עולם התעסוקה משנה פניו בתקופת הקורונה ואתגרים חדשים מתדפקים על דלתו. מאות אלפי מובטלים, צמצום פעילות והעברת עובדים לחל"ת, גמישות בשעות העבודה של העובדים הקיימים עקב חוסר יציבות במערכת החינוך ועוד. ומה בדבר תהליכי הגיוס? כיצד הם משתנים וכיצד נכון לעשות זאת בתקופה המאתגרת שפוקדת אותנו? כך תבנו תהליך גיוס פשוט, ממוקד ומדוייק:

בדקו למה החברה זקוקה באמת- בתור מגייסים או מנהלים מקצועיים כשנפתחת משרה אנו "שמים גז" וננעלים על המטרה- איוש המשרה! אך בימים אלו, חשוב לבדוק פעמיים לפני שמתחילים בגיוס, מה הצרכים האמיתיים של המשרה בטווח הקצר ובטווח הארוך. גיוס עובד שיש לפטרו אחרי זמן קצר או להוציאו לחל"ת עוד בטרם הספיק להתאקלם הוא בזבוז זמן משווע, פגיעה בעובד, פגיעה במעסיק ופגיעה באמינות המקצועית שלנו. 

צרו תהליך גיוס גמיש שמותאם להנחיות, ומתחשב בכל הצדדים- נבחן את תהליך הגיוס הקיים וננסה להתאימו להנחיות ולאתגרים הקיימים, תוך חשיבה מעמיקה על המעסיק ועל המועמדים. לדוגמה: אם בעבר לא היססנו לזמן לראיונות פרונטליים מספר רב של מועמדים, היום נבצע סינון ראשוני משמעותי יותר,נשתמש בראיונות זום ונזמן לראיונות פרונטליים בשלבים מתקדמים יותר. הנ"ל יסייע לשני הצדדים בצמצום רמת חשיפה לא נדרשת לנגיף,יקל על מועמדים אשר נמצאים בביתם עם ילדיהם(בהיעדר מערכת חינוך) ואף יקצר את משך הגיוס.

פירוט תהליך הגיוס לפי שלבים

1.    מבחינת פרסומים ואיתור מועמדים-אין שינוי משמעותי. ניתן לפרסם באתרי דרושים, קבוצות פייסבוק,קבוצות וואטס אפ, טלגרם ולינקדאין.
כמו כן, איתור מועמד בצורה אקטיבית וממוקדת (Head Hunting) ע"י שימוש ברשתות ואיתור מועמדים ע"י תהליכי 'חבר מביא חבר': עובדים ומכרים מעבירים מועמדים פוטציאליים מתוך היכרות אישית- אז אל תהססו לפנות תחילה לכפיפים הישירים שלכם!
אפשרות נוספת שעלתה בחודשים האחרונים היא שימוש בכלי התקשורת:מעסיקים רבים משתמשים בפלטפורמה הזו לצורך גיוסים רחבי היקף.

2.    איתור וסינון ראשוני- גם כאן, אין שינוי ניכר. השתדלו לעשות את זה פשוט וקל. ניתן לבצע ראיונות טלפוניים,מענה על שאלון מקדים, ראיונות בוט קצרים (פחות חביבים עליי) או אפילו ראיונות זום קצרים וממוקדים.

3.    ראיונות עומק-ראיונות ניתן לבצע במספר דרכים, בין אם הם ראיונות אישיותיים או ראיונות מקצועיים.ניתן לזמן לראיון פרונטאלי (לשמור היטב על ההנחיות!), ניתן לקיים ראיונות זום ו/או שלל אפשרויות דיגיטליות שונות.

4.    מטלות/מבדק מקצועי- כיום מתנהל שיח רחב בנושא מטלות הבית הניתנות למועמדים. יש חוסר בהנחיות קונקרטיות ומוסדרות, כך שכל ארגון קובע את אורך המטלה, הקושי ורמת ההשקעה הנדרשת.
ופה חשוב שתשימו לב...מטלת בית אמורה לשקף בפנינו את רמת הידע המקצועי, הידע הטכנולוגי, זווית ראייה, יכולת ניתוח ופתרון בעיות ו/או כל דבר שהארגון מעוניין לבחון.
היא לא! אמורה לבצע עבור הארגון כתיבה של תוכניות עבודה, לפתור בעיות של המעסיק, או לכתוב מאמרים מקצועיים והיא לבטח לא אמורה לסייע למעסיק בעבודה שוטפת.. ומנהלים יקרים, הרצון למצוא עובד מקצועי, בעל התאמה מרבית הוא מובן ולגיטימי אך חשוב להישאר ריאליים.במידה ויש צורך אמיתי במטלת בית, שקפו זאת בתחילת תהליך הגיוס, הגבילו אותה בזמן הביצוע ותנו למועמדים מספיק זמן לבצע אותה מתוך התחשבות באינטנסיביות של התקופה הזו.

שמעתי על מועמדים שניתנה להם מטלה שכוללת מיפוי, עבודות  הכנה ובדיקות מרובות, שעליה נאלצו לעמול במשך ימים ארוכים. אין בכך צורך אמיתי ולכן השתדלו להימנע מכך.

סיננתם, ראיינתם ובחרתם.. שאפו ובהצלחה.

לאורך הדרך, אל תשכחו לעדכן את המועמדים שלא התקבלו בתשובה סופית. בין אם אתם אנשי HR או המנהלים המקצועיים- אתם קודם כל אנשים.
אומנם החוק מחייב מעסיקים לעדכן מועמדים תוך 14 יום מרגע איוש המשרה או תוך חודשיים מתחילת תהליך הגיוס, אבל אל תחכו. אף אחד לא צריך "לרדוף" אחריכם כדי לקבל תשובה. עדכנו את המועמד ברגע שנפלה החלטה. התשובה שלכם קריטית עבורו.

והכי חשוב, זכרו! בסופו של דבר,העבודה שלנו היא אנשים. בימים של חוסר וודאות, חשוב שנהיה עוגן של אנושיות, הכלה ושקיפות בפני המרואיינים שלנו. גם אם הם לא יתקבלו למשרה, הם תמיד יזכרו איך גרמתם להם להרגיש.

בהצלחה!